top of page
Search

Bestaan die glasplafon nog vir vroue wat meer as gekwalifiseer is vir poste op senior vlak?

Inleiding

Die glasplafon verwys na die onsigbare hindernisse wat vroue verhinder om na senior-vlak posisies te vorder ten spyte van hul kwalifikasies en prestasies. Hierdie blog ondersoek of die glasplafon nog bestaan, ondersoek die impak daarvan op vroue in die werkplek, en bespreek strategieë om deur hierdie hindernisse te breek.

"Breek hindernisse: bemagtig vroue om hul volle potensiaal in leierskap te bereik."

"Saam breek die glasplafon"

Agtergrond

Ten spyte van vordering in geslagsgelykheid, staan vroue steeds voor beduidende uitdagings om die korporatiewe leer te klim. Die term "glasplafon" is in die 1980's geskep om die subtiele, dikwels onsigbare struikelblokke te beskryf wat vroue se loopbaanvordering belemmer. Hierdie hindernisse kan kultureel, organisatories of sistemies wees.


Voorkoms en impak

’n Verslag deur McKinsey & Company het bevind dat vroue op elke vlak in korporatiewe Amerika onderverteenwoordig bly, veral in senior leierskaprolle (McKinsey & Company). Hierdie gebrek aan verteenwoordiging beïnvloed geslagsgelykheid, organisatoriese diversiteit en besigheidsprestasie aansienlik.


Analise en Statistiek

  • Verteenwoordiging in leierskap: Vroue beklee slegs 21% van C-suite-posisies in die Verenigde State ( LeanIn.Org en McKinsey & Company ).

  • Bevorderingskoerse: Vroue is 18% minder geneig om na bestuursposisies bevorder te word as hul manlike eweknieë.

  • Betaalgaping: Die geslagsloongaping duur voort, met vroue wat 82 sent verdien vir elke dollar wat mans verdien (Pew Research Center).


Strategieë om die glasplafon te breek

*Organisasiebeleide en -praktyke

Rol: Organisasies moet beleide implementeer wat geslagsgelykheid bevorder en vroue se vooruitgang ondersteun.

Verantwoordelikhede:

  • Gelyke Geleentheidsprogramme: Vestig programme wat gelyke aanstellings-, bevorderings- en professionele ontwikkelingsgeleenthede verseker.

  • Buigsame werksreëlings: Voorsien buigsame werksopsies vir verskillende behoeftes en lewensfases.

  • Geslagsdiversiteitsdoelwitte: Stel en monitor doelwitte vir geslagsdiversiteit in leiersposisies.

*Mentorskap en borgskap

Rol: Mentorskap en borgskap is van kritieke belang vir die ondersteuning van vroue se loopbaanvordering.

Verantwoordelikhede:

  • Mentorskapprogramme: Skep formele mentorskapprogramme wat vroue met senior leiers koppel wat leiding en ondersteuning kan bied.

  • Borgskapinisiatiewe: Moedig senior leiers aan om aktief te borg en te pleit vir hoëpotensiële vroue binne die organisasie.

  • Netwerkgeleenthede: Fasiliteer netwerkgeleenthede en -forums waar vroue met mentors en borge kan skakel.

* Aanspreek van vooroordeel en diskriminasie

Rol: Die aanpak van onbewuste vooroordeel en diskriminasie is noodsaaklik vir die skep van 'n inklusiewe werkplek.

Verantwoordelikhede:

  • Vooroordeelopleiding: Implementeer opleidingsprogramme om bewustheid van onbewuste vooroordeel en die impak daarvan op besluitneming te verhoog.

  • Inklusiewe kultuur: Kweek 'n inklusiewe kultuur waar diverse perspektiewe gewaardeer en gerespekteer word.

  • Deursigtige prosesse: Verseker deursigtigheid in aanstellings-, bevorderings- en vergoedingsprosesse om vooroordeel en diskriminasie uit te skakel.


Gevallestudie uitgelig

Gevallestudie: Salesforce se geslagsgelykheidsinisiatief Salesforce het beduidende vordering gemaak in die bevordering van geslagsgelykheid deur sy omvattende inisiatief. Die maatskappy het 'n deeglike loonoudit uitgevoer om gelyke betaling vir gelyke werk te verseker, wat gelei het tot aanpassings om enige ongelykhede aan te spreek. Salesforce bied ook leierskapontwikkelingsprogramme vir vroue, buigsame werkreëlings, en 'n sterk klem op mentorskap en borgskap. Hierdie pogings het bygedra tot die verhoogde verteenwoordiging van vroue in senior leierskaprolle by Salesforce.


Wegneemetes :

Die glasplafon bestaan steeds vir baie vroue, wat hul bevordering na seniorvlakposisies belemmer.

  • Organisasies moet beleide, mentorskapprogramme en inisiatiewe implementeer om vooroordeel aan te spreek en geslagsgelykheid te bevorder.

  • Om die glasplafon te breek vereis 'n gesamentlike poging van organisasies, leiers en werknemers om 'n inklusiewe en ondersteunende werkplek te skep.


Vrae vir bespreking

  • Watter inisiatiewe het jou organisasie om vroue in leierskaprolle te ondersteun?

  • Het jy die impak van vroulike leierskap op organisatoriese prestasie waargeneem?

  • Watter bykomende strategieë kan organisasies implementeer om die glasplafon te breek?

  • Hoe spreek jou organisasie die glasplafon vir vroue aan?

  • Watter uitdagings het jy in die gesig gestaar om geslagsgelykheid in senior posisies te bevorder?

  • Watter hindernisse het jy waargeneem wat bydra tot die glasplafon in jou organisasie?

  • Hoe kan organisasies vroue beter ondersteun om poste op senior vlak te bereik?

  • Hoe kan organisasies die doeltreffendheid van hul geslagsgelykheidsinisiatiewe meet?

  • Watter rol speel mans in die ondersteuning van geslagsgelykheid in die werkplek?


Gevolgtrekking

Die glasplafon belemmer steeds vroue se bevordering na senior-vlak posisies, wat 'n impak het op organisatoriese diversiteit en prestasie. Deur geteikende inisiatiewe soos mentorskapprogramme, inklusiewe werwingspraktyke en leierskapontwikkeling te implementeer, kan organisasies vroue ondersteun om deur hierdie hindernis te breek en hul volle potensiaal te bereik. Deur te fokus op Sleutelprestasie-aanwysers (KPI's) soos geslagsverteenwoordiging in senior leierskap, bevorderingsyfers en behoud van vroulike talent, kan maatskappye hul vordering meet en datagedrewe besluite neem. Daarbenewens verseker die ontwikkeling van kennis, vaardighede en vermoëns (KSA's) vir alle werknemers - soos leierskapontwikkelingsprogramme, mentorskapgeleenthede en deurlopende leer - dat vroue toegerus is met die nodige gereedskap om te bevorder. Deur hierdie strategiese pogings kan organisasies vroue ondersteun om senior leierskaprolle te bereik, wat uiteindelik diversiteit verbeter en organisatoriese sukses dryf.

Artikels

Goeie lees

  1. Leun In: Women, Work, and the Will to Lei deur Sheryl Sandberg

  2. The Confidence Code: The Science and Art of Self-assurance deur Katty Kay en Claire Shipman

  3. Breek die glasplafon: kan vroue die top van Amerika se grootste korporasies bereik? deur Ann M. Morrison, Randall P. White en Ellen Van Velsor

Verwysings


Breek hindernisse: die aanspreek van die glasplafon en die impak daarvan op organisasies

 
 
 

Comments

Rated 0 out of 5 stars.
No ratings yet
Add a rating
bottom of page